Ogólnopolski Związek Zawodowy Lekarzy

opinia prawna

Bydgoszcz, dnia 29 czerwca 2007r.

L.Op.p-332/07


Szan.Pan
Dr ....

Przewodniczący Zarządu
Oddziału Terenowego OZZL
przy ........

W odpowiedzi na pismo Pana przewodniczącego z dnia 21 bm., w związku z zakwestionowaniem przez Dyrektora ... możliwości wszczęcia sporu zbiorowego wobec obowiązywania w WZ SOZ regulaminu wynagradzania – z powołaniem się na art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, uprzejmie wyjaśniam co następuje:

Zgodnie z treścią powyższego przepisu „Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia”. Możliwość wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego o zmianę treści układu i porozumienia zbiorowego powstaje zatem dopiero z dniem ich wypowiedzenia.

W kontekście przedstawionego problemu istotne jest rozstrzygnięcie, czy regulamin wynagradzania jest „innym porozumieniem”, o którym mowa w art. 4 ust. 2 cytowanej ustawy. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie definiuje pojęcia „innego porozumienia”, natomiast stanowisko doktryny jest niejednoznaczne.

Należy podzielić stanowisko, że regulamin wynagradzania nie stanowi „innego porozumienia” w rozumieniu cytowanego przepisu. Przede wszystkim bowiem
regulamin wynagradzania w ogóle nie może być uznany za porozumienie. W myśl art. 77 2 § 4 Kodeksu pracy, regulamin wynagradzania ustala pracodawca; jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

Z kolei – zgodnie z art. 30 ust. 4 i 5 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa – organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko, a jeśli w sprawie między innymi ustalenia regulaminu wynagradzania, nie uczynią tego w terminie 30 dni, decyzję w tej sprawie podejmuje pracodawca.

Wobec konieczności uzgodnienia z organizacją związkową regulaminu wynagradzania, traci on tym samym – według dr J Skoczyńskiego, Komentarz Kodeksu Pracy – charakter aktu stanowionego wyłącznie przez pracodawcę i zbliża się swym charakterem prawnym do układu zbiorowego pracy, będącego porozumieniem między pracodawcą a związkami zawodowymi. Różnica polega na tym, że na pracodawcy ciąży obowiązek wydania regulaminu wynagradzania i pracodawca jest obowiązany przygotować jego projekt oraz przedstawić go do uzgodnienia organizacji związkowej.

Nawet jednak ten autor nie prezentuje stanowiska, że regulamin wynagradzania jest porozumieniem a jedynie „zbliża się” do takowego. Inni autorzy,jak J Boruta, Z Hoju, i Z Góral, Komentarz, uważają, że terminowi „inne porozumienie” należy nadać wąskie znaczenie, ograniczające się do porozumień przewidzianych prawem.

Za odrzuceniem interpretacji, że regulamin wynagradzania ma charakter „innego porozumienia” w rozumieniu art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych przemawiają w szczególności następujące argumenty:

- regulamin wynagradzania ustala pracodawca (art. 772 § 4 Kp), a obowiązek
uzgodnienia regulaminu z organizacją związkową nie jest równoznaczny z
zawarciem porozumienia lecz oznacza tylko wymóg uzyskania zgody zakładowej
organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy,

- w razie niedziałania u pracodawcy zakładowej organizacji związkowej,
regulamin ustala samodzielnie pracodawca,

- jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska
w terminie 30 dni, decyzję w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania
podejmuje pracodawca,

- przepisy nie przewidują możliwości wypowiedzenia regulaminu pracy przez
zakładową organizację związkową; art. 772 § 5 Kp odsyła do stosowania
odpowiednio niektórych przepisów Kp o układach zbiorowych pracy, ale nie do
art. 2417 Kp, który określa sposoby rozwiązania układu, w tym przez
wypowiedzenie dokonane przez jedną ze stron.



Zasadne jest zatem przyjęcie stanowiska, że art. 4 § 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie ogranicza możliwości wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego w sytuacji obowiązywania u pracodawcy regulaminu wynagradzania.

W tej sytuacji wystąpienie przez Oddział Terenowy z żądaniami oznacza wszczęcie sporu zbiorowego, skutkujące obowiązkiem niezwłocznego podjęcia rokowań przez pracodawcę a w razie odmowy, konsekwencjami określonymi w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Z szacunkiem

Jacek Marczak - radca prawny